なぜ終身雇用という事がそれほど言われるのだろうか。なぜ終身雇用があたかも日本の雇用の際立った特徴であるかのように言われるのだろうか。それはおそらく高度経済成長時代の体験によって培われた観念が人々の脳裏に強く焼きついているからではないかと思われる。実質一〇％もの経済成長が二〇年間近くもつづいた時代には解雇や雇用調整などはあり得なかったし、誰もそんな事は考えもしなかった。企業の人事部や労務部はただひた
経済成長の成果... の続きを読む
鉄鋼業とは仕事の内容でいくつかに別けて考えることが出来ると思います。製鉄業では鉄鉱石と石炭と石灰石から高炉を使用し鉄を作り出します。その次に製鋼業です。製鉄で作られた鉄は銑鉄といって固くもろいものなので鋼にします。これらの材料が銑鉄と鉄、鋼のスクラップなのです。電気炉や転炉で鋼を作る。この業界は圧延加工の業務もかねているところも多く、圧延加工の業務というのは鋼の塊を加熱して薄い板にしたり線状にした
鉄鋼業って鉄鉱石や石炭をどうする工業... の続きを読む
雇用不安のなかでマネージャーに何ができるのか。身近なポイントをあげておく。まずは説明能力の向上。マネージャーに課せられた大きなテーマは、いかに説明能力を発揮するかということである。雇用不安は会社と働く個人の信頼関係の欠如から来ている部分もあるので、会社の方針や制度をきちんと説明できていれば、相当部分の不安が緩和・解消される。ところが、実際には会社は人ではないし、経営トップが直接説明できることは限ら
職場のマネージャーに期待される説明能力... の続きを読む
技術水準が高まって専門的、管理的ホワイトカラー職種など知識集約的な職種の比重がふえ、また高齢化や社会構造の変化が進展して人々の就業パターンが多様化してくるにともなって、人々の職業能力の絶えざる向上が本人としてもまた社会としてもますます重要になってきている。ところが、技術変化や需要構造の変化がますます速くなり、しかも労働力構造が多様化してくると、企業がこれまでのようにまとめて同質的な教育・訓練を行う
自己啓発優遇税制... の続きを読む
日本の社会における終身雇用という観念はどこからきたのだろうか、それは根も葉もないものなのだろうか。終身雇用という観念は日本の社会にひろく流布しており、通念となっているように見える。そしてその通念は全く根拠がないわけではない。実際、法律上、正当な理由があれば解雇はできることになっているが、会社が潰れそうだというような危機的状態は別として、裁判などで争うと解雇は必ずしも容易でない。それは裁判所が日本の
終身雇用という観念... の続きを読む
一年半、Ａ社は組織改変に着手、Ｚさんは経営企画室への異動が決まった。Ｃさんは、空いた経理マネージャーのポストには、自分が昇格するものとばかり考えていたが、総務の古株だった人物が経理部門にきて、Ｃさんの昇進は見送られた。しかも昇進に反対したのは、Ｚさんを含む比較的自分に近い人たちだったと知り、失望したＣさんは転職を志望するようになった。「対外交渉をしなかったのは、Ｚが特別に話がうまかったから。自分に
転職を志望するきっかけ... の続きを読む
ホワイトカラーの職場では、「業績さえ挙げればあとはどういう働き方をしようと各人の能力次第」という考え方も強くなっている。だが、個人の力で働き方をコントロールできるほど現実は甘くない。なぜなら、仕事とは社内の働き手や取引先の人たちと連携し合って進めるものだし、市場の動きも止められないからである。それに、会社のリストラで社員が削減されて、その穴埋めもしなければならず、一人あたりの業務量は急増している。
精神的葛藤と長時間過重労働によるストレス... の続きを読む
なぜ少子化がすすむのか。九割程度の未婚の若者が「結婚したい」「子どもを持ちたい」と回答しているが、日本の社会にその「実現可能性」がなくなってきたということだ。それは、社会の二極化、性役割に基づくジェンダー格差、そして規制緩和と市場競争原理に基づく働き方の変化の帰結である。何より、若者たちの間に、明日の生活を見通すことができない非正規雇用が広がったことが大きい。結婚することも、子どもを生み育てること
なぜ少子化がすすむのか... の続きを読む
生まれた時から「就職活動（社会で責任を果たせる人になるための活動）」は始まっているのだ。今や大企業に入ったところで、黙っていればいい仕事が上司から降ってくる時代ではない。自分で自分をプレゼンテーションして、成果を出し、自分の力でいい仕事を引っ張ってこなければ、大企業に「所属」していたところで大した仕事はできない。それどころか、職の継続すら保証されない。これは大企業の社内であっても「就職活動」が一生
現在の就職活動が不毛なものに... の続きを読む
エンプロイアビリティという言葉は、まだ耳慣れない言葉かも知れません。アメリカを中心に、主にホワイトカラーを対象として出てきた概念で、従業員の「雇用される力」というのがその意味です。エンプロイアビリティに関する考え方は、おおむね以下のようになります。企業側は、従業員の雇用を一生保証することはありませんし、キャリアパスも自己責任に基づいて形成されます。これだけでは従業員がついてこなくなりますから、企業
エンプロイアビリティが問われている... の続きを読む
企業規模であるが、やはり中小零細企業が多くなるだろう。企業体力の有無はやはり大きな要素だ。土壇場企業の中に製造業が少ないのも同様の理由だろう。豊かな内部留保や人材も含めた資産がある大企業の場合、それほど簡単に倒れない。それに対して、経済情勢だけでなく大企業の動向にも大きな影響を受ける中小企業は脆弱だ。雇用調整助成金受給企業の内訳を見ても、中小企業は1万1847社・58万9801人となっており、社数
ホワイトカラーもうかうかできない... の続きを読む
人事にまつわる新しい動きとしては、九八年から人事部門の中に社内コミュニケーション担当を置き、イントラネットで毎日最新ニュースを流している。ニュースの内容は経営トップからの発信、社内のイベント、事業計画、顧客の声などが中心。「評価への納得性は、つきつめていえば経営への納得性ということになると思います。経営の方向性やその中での自分の仕事の意味を客観的に見ることが、自分のやっていることへの客観的な評価に
自由と自己責任の原則が生きる環境づくり... の続きを読む